Ontslag met wederzijds goedvinden

Er wordt wel eens gedacht dat een ontslag met wederzijds goedvinden eigenlijk betekent dat de werknemer en de werkgever elkaar de hand schudden en uit elkaar gaan. In de praktijk ligt dit in de meeste gevallen anders. Vaak is het zo dat de werkgever de werknemer wil ontslaan en dat de werknemer niet ontslagen wil worden. Als de werkgever de werknemer zomaar zou vragen te vertrekken, dan zou de werknemer weigeren. Op dit punt is het dus geen ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan het wel worden wanneer de werkgever en de werknemer onderling goede afspraken kunnen maken over het ontslag. De werknemer gaat in dat geval akkoord met het ontslag door de afspraken die in de vaststellingsovereenkomst worden vastgelegd.

Afspraken maken voor een vaststellingsovereenkomst

Een werknemer gaat niet zomaar akkoord met een ontslag, maar kan wel akkoord gaan met het ontslag wanneer deze een aantrekkelijke vergoeding van de werkgever meekrijgt, bijvoorbeeld. Deze vergoeding kan worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst en, doordat de beide partijen zich op basis van deze afspraken akkoord kunnen gaan met het ontslag, is er sprake van een ontslag met wederzijds goedvinden. De afspraken zorgen er dus voor dat de werknemer uiteindelijk akkoord gaat met het ontslag. Dit betekent dat er veel aandacht moet worden besteed aan het maken van de juiste afspraken. De werkgever stelt de eerste vaststellingsovereenkomst op en de werknemer mag hierop een tegenvoorstel neerleggen.

Onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst

De werkgever stelt een eerste vaststellingsovereenkomst op, ook wel bekend als het concept. Het spreekt voor zich dat de werkgever hierbij vooral in het eigen belang denkt. De werknemer hoeft dan ook niet akkoord te gaan met dit concept. Deze kan een tegenvoorstel neerleggen. Hier kan de werkgever weer over nadenken en een antwoord op geven. De werkgever kan akkoord gaan met het voorstel van de werknemer, en dit voorstel opnemen in een nieuwe vaststellingsovereenkomst, maar deze kan ook weer een nieuw voorstel neerleggen voor de werknemer. Uiteindelijk gaat het om ‘water bij de wijn doen’ totdat er een voorstel op tafel ligt waar beide partijen tevreden mee zijn. Als werkgever en werknemer het eens zijn over de afspraken in de vaststellingsovereenkomst, dan komt er een einde aan de onderhandelingen en wordt de overeenkomst ondertekend. Vanaf dat moment krijgt de werknemer nog bedenktijd.

De werknemer mag zich alsnog bedenken

De werkgever krijgt geen bedenktijd. Wanneer deze de vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend, dan is het in principe definitief. Dit is anders voor de werknemer. Deze krijgt volgens de wet namelijk een bedenktermijn van 14 dagen. Het is belangrijk dat de bedenktermijn wordt vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. Doet de werkgever dit niet, dan geldt er een bedenktermijn van 21 dagen. In de bedenktijd mag de werknemer terugkomen op de beslissing om de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. Als de werknemer zich bedenkt, dan dient deze dit aan te geven middels een schriftelijke verklaring. De eerder ondertekende vaststellingsovereenkomst is dan niet meer geldig en er kan onderhandeld over een nieuwe vaststellingsovereenkomst. Wordt er een nieuw document opgesteld en ondertekend? Dan gaat de bedenktijd opnieuw in.

Ondersteuning en advies

Wilt u weten of een vaststellingsovereenkomst volledig volgens de regels is opgesteld? Dan controleren wij de overeenkomst graag voor u. Heeft u ondersteuning of advies nodig bij het voeren van de onderhandelingen of wilt u terugkomen op uw beslissing binnen de bedenktermijn en heeft u hier hulp bij nodig? Neem dan ook contact met ons op. Wij helpen u graag verder.