Vaststellingsovereenkomst en geschil

Als er een conflict op de werkvloer ontstaat, dan is er vaak nog de mogelijkheid om het geschil op te lossen door erover te praten, door een andere functie aan te bieden of te bekleden, door mediation in te schakelen of bijvoorbeeld door partijen van elkaar te scheiden. Helaas is het zo dat er ook conflicten op de werkvloer ontstaan die niet meer op te lossen zijn. In dit geval is het wenselijk dat het arbeidscontract wordt ontbonden. Veel werkgevers zullen er in dit geval voor kiezen om een ontslag te regelen via een vaststellingsovereenkomst. Het is wel belangrijk dat de werknemer hier ook volledig aan mee kan en wil werken.

Geschillen die niet opgelost kunnen worden

Iedereen maakt wel eens wat onenigheid mee op de werkvloer. Dit is heel normaal. Waar mensen met elkaar omgaan ontstaan altijd wel situaties waarin er meningsverschillen ontstaan. In de meeste gevallen klaart de lucht vanzelf weer, of met een beetje inzet, maar in bepaalde gevallen groeit het uit tot een conflict dat niet meer op te lossen is. Het kan zijn dat de beide partijen het erover eens zijn dat een verdere samenwerking op goede voet niet meer mogelijk is. In dit geval kunnen er afspraken worden vastgelegd over het ontslag in een vaststellingsovereenkomst. Het komt ook voor dat een werknemer vanwege een conflict situatief ziek is. Dit betekent dat deze ziek thuis blijft van het werk, bijvoorbeeld omdat de werknemer te veel stress op de werkvloer ervaart op gewoon te blijven werken. Ook in dit geval kan een vaststellingsovereenkomst uitkomst bieden.

Het ondertekenen van een bindend document

Beide partijen moeten zich er goed van bewust zijn dat een vaststellingsovereenkomst een bindend document is. Het is daarom heel belangrijk dat de afspraken die in het document worden vastgelegd naar wens van beide partijen zijn. De werkgever stelt in eerste instantie een vaststellingsovereenkomst op en legt deze aan de werknemer voor. De werkgever kan hiermee akkoord gaan of kan gaan onderhandelen door een tegenbod neer te leggen. Zo wordt er vaak onderhandeld over de hoogte van een transitievergoeding. Pas wanneer beide partijen het eens zijn over de gemaakte afspraken kan de vaststellingsovereenkomst worden ondertekend. Vanaf dit moment heeft de werknemer nog een bedenktermijn van twee weken. Hierna is de vaststellingsovereenkomst bindend.

Het geschil opnemen in de vaststellingsovereenkomst

Als een geschil de oorzaak is van het opstellen van een vaststellingsovereenkomst om de arbeidsrelatie te beëindigen, dan kan ervoor worden gekozen om het geschil op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. Dit maakt de zaken vanzelfsprekend helder, maar het kan er ook voor zorgen dat de werknemer het recht op een WW-uitkering verliest. Het is daarom belangrijk om goed te beoordelen of de vaststellingsovereenkomst nog wel ‘WW-proof’ is als het geschil in het document wordt opgenomen. Uiteraard kunnen wij dit voor u controleren.

Wat als werkgever en werknemer er niet uitkomen?

Als het geschil bestaat tussen de werkgever en de werknemer, dan is het vaak lastiger om samen tot goede afspraken te komen. Hierdoor wordt er soms eindeloos onderhandeld of komen de twee partijen er gewoonweg niet uit met elkaar. Er kan voor worden gekozen om een mediator in te schakelen, om met behulp van deze partij toch een vaststellingsovereenkomst op te kunnen stellen. Als beide partijen echt niet tot goede afspraken kunnen komen, dan is het niet mogelijk om het ontslag te regelen via een vaststellingsovereenkomst. In dit geval zal er een ontslagprocedure moeten worden gestart. Dit is echter een langdurig en kostbaar proces, waarbij het risico bestaat dat het ontslag wordt afgekeurd en de werknemer dus niet ontslagen mag worden. Dit komt de werksfeer uiteraard niet ten goede. Het is daarom altijd aan te raden, aan beide partijen, om te proberen onderling goede afspraken te maken.