Vaststellingsovereenkomst

De vaststellingsovereenkomst is een document dat wordt opgesteld wanneer een arbeidscontract wordt beëindigd. Om deze reden wordt er ook wel gesproken van een beëindigingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld door de werkgever en dient te worden ondertekend door zowel de werkgever als de werknemer. Het is echter niet zo dat de werknemer direct akkoord moet gaan met de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Er kan over de inhoud worden onderhandeld. De werknemer is in geen geval verplicht om het document te ondertekenen. Wij geven u graag meer uitleg over de vaststellingsovereenkomst, de inhoud van dit document en diverse overige zaken die met dit document te maken hebben.

Veel onduidelijkheid bij werknemers

In de praktijk bestaat er veel onduidelijkheid over de vaststellingsovereenkomst bij werknemers. Het is dan ook zo dat u niet dagelijks een dergelijk document voorgeschoven krijgt. Het belangrijkst om te weten is dat u in geen geval verplicht bent om het document te ondertekenen. Wanneer u zich, om welke reden ook, niet volledig kunt vinden in de afspraken die in het document genoteerd staan, dan hoeft u niet te tekenen. Een vaststellingsovereenkomst moet namelijk opgesteld zijn naar tevredenheid van zowel de werkgever als de werknemer. Als werknemer wilt u vaak zeker zijn dat u nog altijd recht heeft op een WW-uitkering na het ondertekenen van het document. Daarnaast leeft vaak de vraag of er recht op een transitievergoeding bestaat. Wij proberen dergelijke onduidelijkheden over de vaststellingsovereenkomst weg te nemen door praktische en heldere informatie te bieden.

Wederzijds goedkeuren en WW-uitkering

Wanneer een arbeidscontract ontbonden wordt met een vaststellingsovereenkomst, dan wordt er vaak gesproken van een ontslag met wederzijds goedkeuren. Uiteindelijk zijn werkgever en werknemer afspraken overeengekomen betreffende het ontslag, waardoor er geen ontslagprocedure hoeft plaats te vinden bij een kantonrechter of het UWV, afhankelijk van de situatie. Ontslag met wederzijds goedkeuren is niet hetzelfde als ontslag nemen. Dit betekent dat u nog altijd recht heeft op een WW-uitkering wanneer u een vaststellingsovereenkomst ondertekent. Hier zit wel een ‘maar’ aan vast. Het is namelijk zo dat de vaststellingsovereenkomst wel aan alle eisen moet voldoen. Deze moet als het ware ‘WW-proof’ zijn. Vanzelfsprekend kunnen wij voor u controleren of dit het geval is, vóórdat u de vaststellingsovereenkomst ondertekent.

Een ontslagprocedure voorkomen

Werkgevers mogen werknemers niet zomaar ontslaan. Hier moet een heel goede reden voor zijn. Als het wenselijk is dat een medewerker het bedrijf verlaat, dan moet er vaak een ontslagprocedure worden opgestart. Dit kan verlopen via het UWV of via de kantonrechter, afhankelijk van de situatie. Hierbij bestaat het risico dat de werkgever uiteindelijk geen toestemming krijgt op de medewerker te ontslaan. Daarnaast is het uiteraard zo dat dergelijke procedures veel tijd en geld kosten. Als werkgever en werknemer onderling afspraken kunnen maken over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, middels een vaststellingsovereenkomst, dan hoeft er geen ontslagprocedure plaats te vinden. In veel gevallen is het dan ook zo dat de vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld om een langdurige en kostbare ontslagprocedure te voorkomen.

Is de vaststellingsovereenkomst bindend?

De vaststellingsovereenkomst is een bindende overeenkomst tussen werkgever en werknemer, maar er geldt wel een bedenktijd voor de werknemer. Wanneer de werknemer de overeenkomst heeft ondertekend, dan heeft deze nog twee weken de tijd om terug te komen op deze beslissing. Dit betekent dat de werknemer binnen twee weken het recht heeft om terug te komen op de gemaakte afspraken in de vaststellingsovereenkomst door alsnog niet akkoord te gaan. Het is belangrijk dat in het document wordt aangegeven dat er een bedenktermijn van twee weken bestaat. Wanneer er geen bedenktermijn in de vaststellingsovereenkomst wordt vermeld, dan heeft de werknemer in totaal drie weken de tijd om zich te bedenken. Als er een nieuwe vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld nadat de werknemer zich heeft bedacht over de eerste overeenkomst, dan gaat de bedenktermijn opnieuw in.

Welke zaken zijn opgenomen in de vaststellingsovereenkomst?

In de vaststellingsovereenkomst moeten de gegevens van beide partijen zijn opgenomen, dus de bedrijfsgegevens van de werkgever en de persoonlijke gegevens van de werknemer. Er moet een datum van opstellen worden vermeld en het is belangrijk dat de functie van de medewerker en de datum van indiensttreding worden opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Ook de datum waarop het arbeidscontract zal worden ontbonden moet zijn opgenomen. Voor de werknemer is het belangrijk dat er een neutrale reden van ontslag wordt opgenomen in het document. Dit zorgt ervoor dat het recht op een WW-uitkering niet komt te vervallen. In de vaststellingsovereenkomst moet zijn opgenomen of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding en hoe hoog deze vergoeding zal zijn.

Optionele toevoegingen aan de vaststellingsovereenkomst

Uiteraard zijn er ook optionele zaken die aan de vaststellingsovereenkomst kunnen worden toegevoegd. Zo kan er in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen welke bedrijfseigendommen de werknemer moet inleveren op de laatste werkdag, zoals een telefoon, auto of laptop van de zaak. Hierbij kan uiteraard ook worden gedacht aan bedrijfskleding. Er kan worden vermeld hoeveel vakantiedagen er nog open staan en of deze worden uitbetaald. Ook andere eventuele tegoeden kunnen worden vastgelegd. In de vaststellingsovereenkomst kan worden opgenomen dat er een concurrentie-of relatiebeding actief is na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

De vaststellingsovereenkomst bij zwangerschap of ziekte

Het is mogelijk dat u van uw werkgever een vaststellingsovereenkomst ontvangt wanneer u ziek bent of wanneer u zwanger bent. In beide gevallen is het sterk aan te raden om de vaststellingsovereenkomst eerst te laten controleren door een deskundige partij. Het is namelijk zo dat de vaststellingsovereenkomst in dergelijke situaties kan zorgen voor problemen, zoals het vervallen van het recht op een WW-uitkering. Als u zwanger bent moet er ook rekening gehouden worden met het feit dat het vaak lastiger is om een nieuwe baan te vinden. Uiteraard kunt u altijd bij ons terecht voor het laten controleren van een vaststellingsovereenkomst. Wij kunnen u van een gedegen advies voorzien, zodat u weet of het verstandig is om te tekenen, of niet.

De opzegtermijn in acht nemen

In een arbeidscontract is in de meeste gevallen een opzegtermijn opgenomen. Wanneer er een vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld voor het beëindigen van het arbeidscontract, dan moet de vermelde opzegtermijn worden gehanteerd. Een eventuele WW-uitkering gaat pas van start na afloop van de opzegtermijn. Dit betekent dat een medewerker geen WW-uitkering krijgt tot deze datum. Als de medewerker (veel) eerder uit dienst gaat, en deze kan niet direct elders aan de slag, dan zijn er in deze periode totaal geen inkomsten. Het is daarom belangrijk dat de opzegtermijn in acht wordt genomen. Wanneer de opzegtermijn niet in acht wordt genomen door uw werkgever, en de vermelde datum in de vaststellingsovereenkomst is veel vroeger dan de officiële looptijd van uw arbeidscontract, dan is het sterk af te raden om de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen.

Onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst

De werkgever is verantwoordelijk voor het opstellen van de vaststellingsovereenkomst. Uiteraard zal de werkgever dit doen met afspraken die voor de werkgever zelf wenselijk zijn. Dit betekent niet dat deze afspraken ook voor de werknemer wenselijk zijn. De werknemer hoeft dan ook niet akkoord te gaan met de betreffende afspraken. Er is ruimte voor onderhandeling. Werkgever en werknemer kunnen samen overleggen en de voorkeuren voorleggen. Op deze wijze kunnen er uiteindelijk afspraken worden gemaakt die naar tevredenheid van beide partijen zijn. In veel gevallen zullen de partijen allebei water bij de wijn moeten doen om tot goede afspraken te komen. Wanneer dit uiteindelijk lukt, en de vaststellingsovereenkomst is voor beide partijen naar tevredenheid opgesteld, dan kan deze worden ondertekend.

Wat als er geen afspraken gemaakt kunnen worden?

Het kan zijn dat werkgever en werknemer er samen niet uit komen. Er blijven afspraken in de vaststellingsovereenkomst staan die niet naar volle tevredenheid van één van beide partijen zijn. Wanneer er geen afspraken kunnen worden gemaakt waar allebei de partijen tevreden mee zijn, dan kan er geen vaststellingsovereenkomst worden opgesteld. In dit geval zal er een ontslagprocedure moeten worden opgestart bij de kantonrechter of het UWV. Hierbij bestaat de mogelijkheid dat de werknemer niet ontslagen kan en mag worden. Vaak zorgt dit voor moeilijkheden op de werkvloer. Het is daarom sterk aan te raden, aan beide partijen, om toch te proberen onderling tot goede afspraken te komen.

Vaststellingsovereenkomst met finale kwijting

De vaststellingsovereenkomst wordt met finale kwijting afgesloten. De afspraken worden nagekomen volgens de vaststellingsovereenkomst en wanneer dit voltooid is, dan is de zaak klaar. Dit betekent dat de werkgever niet achteraf nog iets van de werknemer mag eisen. Andersom geldt dit uiteraard ook. De werknemer mag niet achteraf nog iets van de werkgever eisen. Dit is wat finale kwijting inhoudt. De partijen mogen niets meer van elkaar eisen of vorderen wanneer de afspraken volgens de vaststellingsovereenkomst zijn voldaan en de zaak is afgerond. Dit is direct ook de reden dat het zo belangrijk is dat werkelijk alles wat van belang is wordt opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Zo kan worden voorkomen dat er achteraf problemen ontstaan.

Laat uw vaststellingsovereenkomst controleren

De vaststellingsovereenkomst moet juridisch correct zijn. Wanneer de vaststellingsovereenkomst niet volledig aan de eisen voldoet, dan kan dit ervoor zorgen dat het recht op een WW-uitkering komt te vervallen. In meerdere situaties kunnen er vervelende gevolgen voor de betrokken partijen ontstaan wanneer er een incorrecte vaststellingsovereenkomst wordt ondertekend. Wilt u als werkgever een goede vaststellingsovereenkomst kunnen uitreiken aan uw medewerker? Dan adviseren wij u graag. Heeft u juist van uw werkgever een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Dan controleren wij graag voor u of het verstandig is om deze te ondertekenen.